孕妇休产假期间，被公司通过微信安排工作，算不算“加班”？洪山区法院在一起劳动争议案件中给出答案：不构成连续加班，但实际提供了劳动，用人单位应当支付报酬。

2021年，曾某入职武汉某电子商务公司，担任运营主管。2023年，曾某开始休产假。产假即将结束时，恰逢“6·18”电商大促筹备期，公司主管通过微信要求曾某提前介入。曾某在产假期间以居家方式，通过微信群指导了店铺选品、页面调整等多项运营工作，公司未就这部分劳动支付任何报酬。

曾某认为，产假是法定休息权，公司在假期内安排工作属于变相加班，要求公司支付加班费。公司则辩称，曾某只是在微信群中“偶尔回复消息”，并未到岗上班，不能算加班。

洪山区法院审理后认为，曾某在产假期间应公司要求居家处理工作事务，虽不构成传统意义上的连续加班，但属于实际提供了劳动，公司应在生育津贴之外额外支付相应劳动报酬。法院综合考量曾某居家办公的工作量、持续时间等因素，判定公司支付劳动报酬1000余元。

值得关注的是，全国多地法院近期对同类问题作出了类似认定。今年5月，北京市第三中级人民法院在一起案件中明确认定，女职工产假期间提前返岗提供劳动的，生育津贴与劳动报酬法律性质不同，二者可以兼得。法院同时指出，女职工放弃产假提前返岗上班是爱岗敬业的体现，用人单位对提前上班女职工支付相应劳动报酬，符合劳动法相关规定。

本案判决对“产假期间碎片化远程办公”这一新型劳动争议作出了回应。随着移动办公工具的普及，产假中的女职工被要求在微信群中“顺便盯一下”“抽空回几条消息”的现象并不少见。法院没有简单套用传统“加班”概念，也没有因居家办公的碎片化特征而否定其劳动属性，而是以“是否实际提供劳动”为实质标准作出认定，为类似争议提供了裁判参照。

编辑：张靖